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集团如何登上绩效成功的金字塔

发布时间:2021-05-08 10:11 作者:admin来源:admin人气:
绩效极大化的成功金字塔


集团不分大小,创造绩效是责无旁贷的使命,不赚钱的集团是不道德的。

对全体集团而言,经营结果就是要赚钱,这是集团中每一份子的责任,因此,股东注重投资报酬率、市占率和利润率是理所当然的事。

对集团各部门而言,营业额、客户满意度、存货成本、准时交件、品质成本等是最受关心的事。

员工的行为和绩效而言,每个人都要做对的事,如拜访客户、处理客诉、检验品质、投资决策等。员工绩效极大化后,才会有杰出的部门成就,及令人满意的整体集团成果,也才能构成所谓的员工、顾客和股东三者都满意的「成功金字塔」。


有满意的员工就有满意的顾客

在组织气候良好、IT系统先进和教育训练充足的情况下,员工技能得以精进,生产力、忠诚度和满意度都能大幅提高。

同时,流程的时间、品质和成本也会不断地改善,因而可以提供价格有竞争力、品质可被接受及交期准确的产品和服务,让顾客满意,即所谓的「有满意的员工就有满意的顾客」。

满意的顾客不但不会流失,还会重复购买并介绍新顾客,市场占有率自然节节上升,最后就反映出高的净资产报酬率( ROE)和投资报酬率(ROI),如此当然就有令股东满意的权益报酬率了。


绩效管理系统的铁三角

目标设定、评量标准、回馈机制是构成绩效管理系统的铁三角,缺一不可;没有目标设定,评量标准和回馈机制就起不了作用;没有评量标准,就无法设定目标也无从回馈;没有回馈机制,就不知道目标进度及达成与否。

绩效目标按照SMART原则,宜从高设定方可激发潜力,但要注意配套措施及备妥危机处理方案。

评量标准应以顾客为导向,并与整体集团、部门和员工可控部分的主要任务、目的、目标一致且保有动态的观念。

绩效标准是可被接受工作表现的最低标准,可参考客户的期望、市场调查、标竿等订定之,但并非一成不变。

目前各集团的实务做法是,各部门制定3-5个关键绩效指标(KPI),并设有质量保证(QA)部门以确保KPI的达成。

回馈机制的资料可从现有的信息管理系统(MIS)、与主管讨论、客户或员工意见调查等方式取得,主要的目的在发挥及早警示系统的作用,确保绩效目标的达成。


没绩效则教导

绩效是执行工作的结果,有人绩效卓越,有人绩效平平,有人绩效不彰,但很多主管都有「吝于赞美却勇于批评」的毛病,对绩效卓越的员工竟嗤之以鼻,对绩效不彰的员工则破口大骂,动不动就威胁要记过甚至开除,正确的作法应是「有绩效则鼓舞,没绩效则教导」。

当员工稍有绩效表现时,主管就应立即、具体明确、真心诚意地表示,例如给一点象征性的奖金或礼物、放个小假,甚至只是一个关爱的眼神等,都能起到莫大的鼓舞的作用。

在员工的绩效改善过程中也不要忘记鼓舞,但千万不要在鼓舞之后再加重工作负荷。鼓舞可以导致正向的持续性绩效改善,提升员工的工作满意度,改善沟通等好处,何乐而不为呢?

当员工绩效不彰时,先不要急着办人,主管应像教练一样,有耐心地分析绩效不彰的原因,说明绩效不彰的事实并达成共识,征求如何改善绩效的意见,必要时提出自己的建议,共同拟定一个行动方案及追踪日期,并表达对员工能达成绩效目标的信心。

如此一来,便能让人觉得是集团的一分子,把握爱赢体育APP官方最新网页成长与将功折罪的机会。

教导能够使个别员工的绩效极大化,同时也会使团队的绩效极大化 。一个更有向心力、更有生产力、更好沟通、较少冲突的高绩效集团,就这样创建起来了。

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